HR Business Partner

Während des Studiums habe ich bereits in einer Personalberatung als Researcher gearbeitet und dabei auch das Recruiting für das mittlere Management und Fachspezialisten im Rahmen von Kundenprojekten übernommen.

Noch während des Studiums habe ich dann ein Übernahmeangebot einer Personalberatung bekommen und bin somit direkt nach dem Studium in eine Festanstellung bei einer führenden deutschen Personalberatung im Umfeld IT/Telekom eingestiegen.

Nach insgesamt 8 Jahren Recruiting habe ich mich dann aktiv für die Industrieseite beworben. Bei meinem Arbeitgeber bin ich dann mit der Zielsetzung gestartet, ein europäisches Talent Acquisition Shared Service Center aufzubauen, habe mich dann nach vier Monaten aufgrund der Wirtschaftskrise (11/2008) intern neu positioniert und die Prozessoptimierung HR global unterstützt.

Zusätzlich habe ich dann die HR Business Partner Rolle (damals eher HR Generalisten Rolle) für 300 lokale Ingenieure übertragen bekommen. Das geschah eher aus der Tatsache heraus, dass die Ingenieure auch die meisten offenen Vakanzen hatten und ich somit die Gruppe gut kannte.

Danach folgte die interne Entsendung in die USA mit einer Global HR Rolle (weltweite Betreuung aller Sales & Marketing Mitarbeiter) sowie zusätzlich aller Entsende- und Globalen HR Themen (Standortverlagerung, Neugründungen, Recruiting, Handbücher etc.)

Seit Juli 2016 bin ich zurück in einer regionalen HR Business Partner Rolle.

• Als Teil der europäischen Geschäftsführung berate ich mit meinem Team die leitenden Angestellten in allen direkten Personalthemen in 25 Ländern, die nicht auf Landesebene gelöst werden können oder im Rahmen einer europäischen Lösung übergeordnet angesprochen werden müssen. Das Tagesgeschäft wird auf lokaler Ebene von HR Business Partnern übernommen.
  
  
• Klassische, aber aktuelle Themen sind zum Beispiel:
  • Organisationsentwicklung: Haben wir die richtigen Mitarbeiter in der richtigen Position um unsere Ziele zu erreichen? Wie müssen wir unsere Orga anpassen?
  • Strategische Personalplanung: Wie reagieren wir auf die kurz-, mittel- und langfristige strategische kommerzielle Zielsetzung mit der Personalplanung?
  • Einführung neuer Bonuspläne für Vertriebsmitarbeiter
  • Mitarbeiterbindung/Retention Strategien
  • Change Management: Begleiten der Führungskräfte beim Einführen neuer Prozesse, Philosophien und Projekten.
    
    

• Die Herausforderung ist: Sobald es über die Landesgrenze hinausgeht, wird der Abstimmungsaufwand exponentiell größer. Landesgesetze, Betriebsräte, unterschiedliche HR Best practices, Matrixorganisation mit Ressourcen, die man nicht direkt dirigieren kann, machen eine flächendeckende Integration von deutschen oder amerikanischen Prozessen schwierig und teilweise unmöglich. Hier ist ein hoher Kommunikations- und ggf. auch Zeitaufwand notwendig, um kleine Fortschritte zu erzielen. Ein taktisches und kulturelles Geschick ist daher unbedingt notwendig für den Erfolg.
  
  
• Dinge, die keinen Spaß machen: Kündigungen, größere Restrukturierungen mit dem Ziel des Stellenabbaus, hoher persönlicher Stress durch die dahinter stehenden persönlichen Schicksale.

• Breites HR Fachwissen (möglichst viele Einblicke in verschiedenen HR Disziplinen)
• Gutes problemlösendes Verhalten
• Analytisches Denkvermögen
• Projektmanagementfähigkeiten
• Sozialkompetenz
• Interkulturelle Kompetenz
• „Berater“ Mentalität
• Neugier und Selbstbewusstsein

• Einen Themenbereich wählen der persönlich Spaß (i.e. Rekruiting, Employer Branding, Talent & Development) macht und vertiefen. Dann von dort aus mehr und mehr Projekte suchen die einen interessieren und sich immer wieder anbieten in neuen Themen zu unterstützen.
• Viele studiumsbegleitende Praktika machen.
• Frühzeitig Netzwerk zu lokalen Personalverantwortlichen aufbauen (eher nach erstem Berufseinstieg, da sonst Berufsanfänger zu wenig zu bieten hat und keine ernst zunehmenden Netzwerke entstehen).